“安全教育最難的是什么？不是買軟件，不是建制度，而是讓員工從心底里認同，從被動應付轉變為主動追求。”神木電化發展有限公司副總經理高鵬的這番話，道出了許多化工企業開展安全教育面臨的真實困境：制度定了一摞，系統買了一套，通知發了一堆，可員工點開視頻就掛機，學完就忘。

作為一家典型的傳統化工企業，神木電化始終將安全生產懸在頭上。2019年，神木電化引入HSE365安全生產教育平臺，嘗試用數字化手段破解安全培訓“入腦入心”的難題。

找準癥結：從“走過場”轉向“入人心”

談起引入HSE365平臺的初衷，高鵬坦言，一開始，推進安全教育也走過彎路。“發通知、定課時、搞檢查，能用的辦法都用了，可員工就是人在心不在。后來我們想明白了，安全培訓最難的不是技術，也不是制度，是人心。員工內心不認同，再好的系統也是擺設。”高鵬說。

因此，在引入HSE365平臺伊始，神木電化領導班子便下定決心：不能讓平臺成為員工“掛課時”的工具，更不能淪為應付檢查的“打卡平臺”，必須把它作為培育安全文化的抓手。

在此基礎上，神木電化確定了安全教育要“以激勵為主，以績效考核為輔”的原則，并逐步構建起覆蓋全崗位、全周期的培訓矩陣，明確不同崗位的安全知識、技能要求與學習頻次，確保培訓“有標準、可衡量、能落地”。

經過6年多的實踐，神木電化改變了過去安全教育發通知、定任務的推進模式，轉為依托HSE365平臺的功能與數據分析能力，開展貫穿全年的學習活動。以年度計劃為活動統籌，以季度為活動階段，將員工學習的完成率、合格率、活躍度等指標轉化為直觀的學習積分排行榜，并據此進行表彰獎勵，讓學習效果看得見、摸得著。

“我們不是在搞形式主義的花架子，而是要讓數據說話，讓表現好的員工有獲得感，也讓暫時落后的員工看到進步的方向和希望。”高鵬說。據介紹，2025年，神木電化安全教育實現全員覆蓋，獲獎人員占比超過60%。

神木電化HSE總監石鈺龍補充道：“安全教育帶來的價值遠超合規本身。它減少了非計劃停工，降低了事故成本，提升了團隊凝聚力，也讓我們在客戶審核和行業評比中贏得了信任。更重要的是，當一線員工開始主動排查隱患、互相提醒風險時，安全已經從制度要求開始變成企業文化的一部分。”

精準施教：從“知道”到“做到”

員工的學習熱情被點燃后，下一個問題隨之而來：學什么才能讓員工覺得有用？

“有平臺沒有內容，終究是空架子；有內容沒有載體，再好的內容也無法留存。”石鈺龍告訴記者，近年來，神木電化持續加大資源投入，依托HSE365平臺的數據追蹤能力，精準識別不同崗位員工的學習偏好和知識短板，進而推動課程體系全面覆蓋安全操作、專業知識、警示教育、心理健康等核心領域，建立起“隨時隨地、按需選學、按崗定學”的數字化學習生態。

據介紹，課程內容的支撐來自多方力量，既有平臺領域專家提供的通用課程，也有公司內部講師開發的針對性內容。從2019年首次設置“我的安全、我的公司、我的祖國”“《安全生產法》宣傳周競賽”等主題活動，到如今涵蓋職業健康、應急處置、心理疏導等多元化內容，課程內容越來越對員工的“胃口”。

石鈺龍表示，為提升課程的崗位適配性，神木電化重點開展了2方面工作。一是增加沉浸式、實景式教學內容；二是同步推進“內部講師”與“師徒帶教”雙軌機制，鼓勵技術骨干和管理人員開發課程、走上講臺，強化一線崗位師徒結對，推動隱性經驗顯性化、零散傳承體系化。

如今，利用工作之余在HSE365平臺“充電”學習，已成為員工間的新風尚。

“現在操作前會多想一步，這個動作合不合規程、有沒有風險，腦子里自然就蹦出來了。”一位班長如是說。這種潛移默化的改變，正是“以學促做”的現實注腳。

持續優化：從平臺應用到“機制生長”

談及神木電化進一步推進安全教育的規劃，高鵬用了一個形象的比喻：“我們的目標是讓安全教育成為企業文化的‘毛細血管’。”

據介紹，2026年，神木電化將繼續深化HSE365平臺應用，推動3個融合：安全與技能提升融合、安全與心理健康融合、安全與職業發展融合。“讓員工不僅能學知識，更能通過更多樣化的形式練本領，在持續的學習與實踐中錘煉安全技能，讓安全教育成為潤物無聲、貫穿全年的常態化實踐。”高鵬表示。

“機制要持續進化，文化才能生根發芽。”石鈺龍進一步補充道，神木電化將著重打造2個閉環。一是“內容創作—應用反饋—優化迭代”的課程閉環，鼓勵更多一線骨干成為內部講師；二是“學習—實踐—激勵—再學習”的行為閉環。同時，神木電化還將持續完善激勵機制，將講師貢獻納入榮譽評選體系，讓安全學習積分與員工的成長路徑形成更緊密的關聯。

“我們要走的是一條員工與企業共成長的‘安全之路’。當每個員工把安全學習當作一種習慣，把規范操作當作一種本能，企業的本質安全就有了最堅實的支撐。”高鵬強調。

（本系列報道到此結束）